Hierarchien sind abgebaut. Organisationen steuern sich größtenteils selbst. Für Teams und Mitarbeitende ist es mittlerweile zur Gewohnheit geworden, gemeinsam zu lernen und eigenständig zu entscheiden.
Werden wir im Jahr 2030 überhaupt noch von Weiterbildung sprechen oder gibt es vielleicht sogar einen völlig neuen Begriff, um die breitgefächerten Möglichkeiten des Lernens zu beschreiben? Und welche Rolle nehmen dabei künftig die Führungskräfte ein?
Im Rahmen des virtuellen World Cafés #DREAMOUTLOUD zum Thema “Zukunft der Weiterbildung” lud ich die Teilnehmer in meiner Session ein, die Fragestellung „Wie sieht begehrenswerte Weiterbildung 2030 aus?“ aus der Führungskräfte-Perspektive zu beleuchten und gemeinsam eine Vision zu entwickeln.
Die Lernenden im Fokus: „Selbst denken und selbst entscheiden“
Führungskräfte stehen künftig noch mehr vor der Herausforderung, die einzelnen Teammitglieder in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen und einen Rahmen für vielfältige Lernangebote und Entwicklungswege zu schaffen. Mitarbeitende wünschen sich von der Führungskraft, wichtig und ernst genommen zu werden sowie zielführende Weiterbildung unabhängig vom unmittelbaren wirtschaftlichen Nutzen zu erhalten.
Um Teammitglieder in ihrem eigenverantwortlichen Handeln zu inspirieren und Ideenreichtum zu fördern, sollten Führungskräfte mutig genug sein, kreative Ansätze zu wählen – und mit Hilfe von situationsgerechten Fragen neue und unterschiedliche Perspektiven zu öffnen. Ebenso sind Momente des Innehaltens wichtig, um in einem zunehmend komplexen Umfeld gesund und leistungsfähig zu bleiben. Den Mitarbeitenden interessiert zuzuhören und ein offenes Ohr für Sorgen oder Zweifel zu haben ist dabei essentiell.
Führen als Dienstleistung: „Den Spiegel vorhalten“
Die Erwartungen und facettenreichen Bedürfnisse brauchen ein neues Verständnis von Führung und legen andere Schwerpunkte. Das heißt auch, als Führungskraft alte Gewohnheiten loszulassen:
weniger managen und mehr führen!
Eine wertschätzende und empathische Haltung sowie die Fähigkeit, sich in virtuellen Umgebungen sicher und authentisch zu bewegen, sind wesentliche Aspekte, um sich flexibel auf verändernde Gegebenheiten einzustellen und den Teammitgliedern situationsbezogen Hilfestellung anzubieten.
Darüber hinaus spielen in dynamischen Teamkonstellationen Teamziele eine zentrale Rolle und sorgen für Klarheit, an welchen Themen gerade gearbeitet wird. Als sehr effektiv hat sich dabei der OKR-Ansatz (Objectives & Key Results) erwiesen. Er orientiert sich als agiles Managementinstrument an den Unternehmenszielen und justiert sich alle drei Monate neu.
Die Führungskraft als Moderator kümmert sich vorwiegend um die Rahmenbedingungen, sodass alle Teammitglieder aktiv im Prozess eingebunden sind und jederzeit Transparenz gewährleistet ist. Erfahrungsgemäß führt diese Transparenz zu verbesserter Kommunikation und Motivation im Team. Sie regt an, voneinander und miteinander zu lernen – was letztendlich zu besseren Ergebnissen führt.
Feedbackkultur und Fehlerkultur: „Das habe ich gelernt…“
Was läuft gut oder weniger gut? Regelmäßiges Feedback ist wegweisend für die individuelle Weiterentwicklung. Als Mentor und Coach unterstützt die Führungskraft die einzelnen Teammitglieder (oder das gesamte Team) dabei, konkrete Situationen zu reflektieren und potentielle Fehler als etwas Positives zu betrachten – und regt im Dialog an, eigene Gedanken, Ideen oder Lösungsansätze zu entwickeln, um so den persönlichen Entwicklungsweg zu gestalten und Weichen zu stellen. Kluge Selbstorganisation und die effektive Nutzung von digitalen Medien können Möglichkeiten sein, den dafür notwendigen Freiraum im Arbeitsalltag zu gewinnen.
Nachhaltige Kompetenzentwicklung: „Was braucht mein Team?“
Neben der individuellen Kompetenzentwicklung ist es für Führungskräfte wichtig, die Stärken, Kompetenzen und Interessen im gesamten Team stets im Blick zu behalten. Ebenso sollten sie erkennen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt werden, um die langfristigen Unternehmensziele zu realisieren. Entwicklungsmodelle können hierbei behilflich sein, um passende Lernangebote strategisch am angestrebten Kompetenzniveau auszurichten.
Diplome und Zertifikate hingegen spielen wohl künftig eine eher untergeordnete Rolle. Vielmehr ist es wichtig, das Bewusstsein zu stärken, dass jede Art von Lernen zur persönlichen Kompetenzentwicklung beiträgt – und dass insbesondere Führungskräfte den Rahmen mitgestalten können, um die Lern-Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen.
5 Tipps für Führungskräfte, um ein begeisterndes Lernumfeld zu schaffen
- Dem Team ein frei verfügbares Lern-Budget gewähren.
- Loslassen und vertrauen, dass Mitarbeitende die für sie passenden Lerninhalte wählen.
- Individuelle Lernpfade erarbeiten und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.
- Zeit für Weiterbildung einräumen und im Dialog reflektieren.
- Als Führungskraft mutig Vorbild sein!
Dieser Beitrag entstand im Rahmen des Onlinekongress „Zukunft der Weiterbildung“, der von Dana Arzani am 14. Mai 2020 in Zusammenarbeit mit dem Innovationslabor JOSEPHS veranstaltet wurde.
Dabei moderierte ich als Co-kreative Gastgeberin die Frage „Wie sieht begehrenswerte Weiterbildung 2030 aus?“ – live begleitet mit digitaler Visualisierung.
Ich freue mich über die Fülle an tollen Impulsen und eine Vision für Führungskräfte, die Mut macht!